A munkavállalók 49%-a mindig ugyanabból a bögréből issza a teát a munkahelyén. Kb. ugyanennyien mindig ugyanazt a mosdót választják az irodaház kínálatából, a kedvencükre még várni is hajlandóak.  A dolgozók 75%-a ráírja a nevét valamely használati tárgyra, de általánosságban a 90% tesz valamit, amivel megpróbálja személyessé tenni munkahelyi környezetét. 

Az effajta tevékenységek a humán territoriális viselkedések sorába tartoznak, mert bizony nem csak az állatok jelölik meg a területüket, hanem az emberek is. Tesszük ezt a buszon, az étteremben, otthon és a munkahelyünkön is. A kérdés az, erre mennyiben bátorítanak minket és milyen lehetőségeink vannak. Az emberi territoriális viselkedés rengeteg formában megnyilvánulhat: egy graffiti, egy konferencián minden szünet után ugyanazon szék kiválasztása, egy széktámlán hagyott kabát, de egy feldíszített karácsonyfa vagy egy ajtóra szerelt zár mögött is a pszichofizikai határok kijelölésének motivációja húzódik meg.

A humán territoriális viselkedés négy fajtáját szokták elkülöníteni, a kontroll-orientált megjelölést, az identitás-orientált megjelölést/perszonalizációt, a megelőző védekezést és a reaktív védekezést.

A kontroll-orientált megjelölés annyit tesz, hogy kijelöljük a territóriumunk határait, ezzel kommunikáljuk a „pszichológiai tulajdonunkat”. Mindez segít a környezet szervezésében és kifejezi a saját helyre való igényünket. A munkahelyen például így, néhány növény elhelyezésével: 

A perszonalizáció, azaz a személyessé tétel pedig szándékolt dekorálás vagy tárgyak helyének módosítása annak érdekében, hogy az kifejezzük személyiségünket, identitásunkat mások felé. Munkahelyi környezetben első sorban ezt a két típust szokták vizsgálni.

A territoriális viselkedés munkahelyi megjelenésének vizsgálata nem csupán a fun fact arzenál növelését szolgálja. Bizonyított ugyanis, hogy a fizikai tér fölötti kontroll számos pszichológiai változóval együtt jár mind az egyén, mind a szervezet szintjén. Pl.:

  • a magánszféra szabályozását segíti
  • a társas kohéziót erősíti
  • szabályozza a társas interakciókat
  • a személy és a csapat identitását erősíti
  • különböző igények kielégítését segíti
  • segít a stresszel való megküzdésben
  • segít az érzelmek kifejezésben
  • növeli az észlelt kontroll szintjét
  • segít az új dolgozóknak adaptálódni
  • rövid távon olykor konfliktusokhoz vezet, de általában a hosszabb távon megjelenő, nagyobb konfliktusok elkerülése a célja
Mely által:
  • javul az alkalmazotti morál
  • csökken a fluktuáció

A munkahelyi perszonalizációval kapcsolatos egyik legérdekesebb eredmény Meredith Wells nevéhez fűződik, aki szervezeti kultúrák mentén vizsgálta a jelenséget. A szakirodalomból ismert, hogy bizonyos egyéni változók, mint a nem, az életkor, a családi állapot vagy éppen a szakma befolyásolja, ki mennyire igyekszik személyre szabni a fizikai környezetét (a házasok, az idősebbek és a marketingesek pl. jobban, mint a nem házasok, a nem idősek és a nem marketingesek). Wells azonban arra a következtetésre jutott, hogy a munkahelyi perszonalizáció elsődleges prediktora nem egyéni, hanem szervezeti. Az tehát, hogy mennyire akarom vagy tudom kontrollálni a fizikai környezetem, ezáltal mennyire tudom csökkenteni a stresszt vagy éppen kifejezni az érzelmeimet a munkahelyen, elsősorban nem tőlem, a személyiségemtől vagy a szépérzékemtől függ, hanem a szervezeti kultúrától, amelyben tevékenykedem. Ez a kutatási eredmény rendkívül fontos, mert kimondja, hogy ha a munkavállalókat hagyják berendezni, személyre szabni a környezetüket, azok meg is fogják ezt tenni nemtől, kortól és bármi mástól függetlenül, persze különböző módon és mértékben. Ha pedig ezt aktívan megteszik, bizonyítottan magasabb lesz a jóllétük, a munkával és a munkahellyel való elégedettségük, ezáltal pedig javul a szervezeti morál és csökken a fluktuáció.

A perszonalizáció engedélyezése nem megoldás ugyan minden szervezeti problémára, de pozitív hatása kétség kívül megkérdőjelezhetetlen. Így válik még borzasztóbbá a környezetpszichológiai városi legenda a világ egyik legnagyobb, rendkívül hierarchikus multijáról, ahol is az anyukákkal leszedették gyerekeik rajzait, ha azok nem passzoltak a cég színvilágához. A kutatók eddig nagyrészt a fizikai környezet feletti kontrollt, az offline működésmódokat vizsgálták. A jövő egyik fontos kérdése lehet, hogy az online világban, az online kapcsolatokban hogyan jelenik meg a territorialitás.

Forrás:

Wells M.M. et al (2007): Workspace personalization and organizational culture, Environment and Behavior, 39, 616-634.

Brown G. (2009): Claiming a corner at work: measuring employee territorialty in their workspaces, Journal of Environmental Psychology, 29, 44-52.

Facebook-on itt követhettek.